Argomento apparentemente ”banale” ma che banale non è. Sia che si parli di aziende in cerca di candidati a posti di lavoro, sia che si tratti di privati in cerca di un impiego che li soddisfi, la questione Privacy e Curricula non può essere lasciata al caso.
Facciamo chiarezza: il consenso non solo non serve… ma è assolutamente scorretto!
Molto spesso per timore di venire scartati dai recruiters per il mancato consenso al trattamento dei dati, i candidati inseriscono la dicitura “acconsento al trattamento dei miei dati personali contenuti in questo curriculum vitae”. Questa prassi è del tutto sbagliata per una semplice ragione: il consenso al trattamento dei dati, per essere validamente prestato, deve essere preceduto da un’informativa cosa che, nel caso di candidatura spontaneamente inviata, appare abbastanza improbabile.
L’interessato, pertanto, al momento dell’invio della candidatura non può conoscere come verranno trattati i dati dall’azienda, quanto tempo verranno conservati, dove, se verranno o meno trasmessi a terzi. Ecco perché inserire il consenso in calce al CV non solo è sbagliato, ma denota anche una scarsa conoscenza della normativa italiana ed europea relativa alla protezione dei dati personali (anche da parte dei recruiters stessi!)
L’art. 111-bis del D.Lgs. 196/2003, introdotto dal D.Lgs. 101/2018, prevede infatti che “Nei limiti delle finalità di cui all’articolo 6, paragrafo 1, lettera b), del Regolamento, il consenso al trattamento dei dati personali presenti nei curricula non è dovuto“. Le autorizzazioni generali del Garante del 05 giugno 2016, con cui sono state aggiornate le “Prescrizioni relative al trattamento di categorie particolari di dati nei rapporti di lavoro (aut. gen. n. 1/2016)“, hanno esteso la portata della norma anche al trattamento dei dati personali particolari eventualmente presenti nei curricula trasmessi in modo spontaneo (es. appartenenza a categorie protette, appartenenze politiche e sindacali).
Come deve comportarsi un’azienda che riceve curricula spontanei?
In tal caso l’art. 111-bis D.Lgs. 196/2003 prevede che “Le informazioni di cui all’articolo 13 del Regolamento, nei casi di ricezione dei curricula spontaneamente trasmessi dagli interessati al fine della instaurazione di un rapporto di lavoro, vengono fornite al momento del primo contatto utile, successivo all’invio del curriculum medesimo“.
Tradotto: l’azienda dovrà avere pronta una informativa redatta ai sensi degli artt. 13 e 14 del GDPR da fornire al candidato al primo contatto utile.
Argomento apparentemente ”banale” ma che banale non è. Sia che si parli di aziende in cerca di candidati a posti di lavoro, sia che si tratti di privati in cerca di un impiego che li soddisfi, la questione Privacy e Curricula non può essere lasciata al caso.
Facciamo chiarezza: il consenso non solo non serve… ma è assolutamente scorretto!
Molto spesso per timore di venire scartati dai recruiters per il mancato consenso al trattamento dei dati, i candidati inseriscono la dicitura “acconsento al trattamento dei miei dati personali contenuti in questo curriculum vitae”. Questa prassi è del tutto sbagliata per una semplice ragione: il consenso al trattamento dei dati, per essere validamente prestato, deve essere preceduto da un’informativa cosa che, nel caso di candidatura spontaneamente inviata, appare abbastanza improbabile.
L’interessato, pertanto, al momento dell’invio della candidatura non può conoscere come verranno trattati i dati dall’azienda, quanto tempo verranno conservati, dove, se verranno o meno trasmessi a terzi. Ecco perché inserire il consenso in calce al CV non solo è sbagliato, ma denota anche una scarsa conoscenza della normativa italiana ed europea relativa alla protezione dei dati personali (anche da parte dei recruiters stessi!)
L’art. 111-bis del D.Lgs. 196/2003, introdotto dal D.Lgs. 101/2018, prevede infatti che “Nei limiti delle finalità di cui all’articolo 6, paragrafo 1, lettera b), del Regolamento, il consenso al trattamento dei dati personali presenti nei curricula non è dovuto“. Le autorizzazioni generali del Garante del 05 giugno 2016, con cui sono state aggiornate le “Prescrizioni relative al trattamento di categorie particolari di dati nei rapporti di lavoro (aut. gen. n. 1/2016)“, hanno esteso la portata della norma anche al trattamento dei dati personali particolari eventualmente presenti nei curricula trasmessi in modo spontaneo (es. appartenenza a categorie protette, appartenenze politiche e sindacali).
Come deve comportarsi un’azienda che riceve curricula spontanei?
In tal caso l’art. 111-bis D.Lgs. 196/2003 prevede che “Le informazioni di cui all’articolo 13 del Regolamento, nei casi di ricezione dei curricula spontaneamente trasmessi dagli interessati al fine della instaurazione di un rapporto di lavoro, vengono fornite al momento del primo contatto utile, successivo all’invio del curriculum medesimo“.
Tradotto: l’azienda dovrà avere pronta una informativa redatta ai sensi degli artt. 13 e 14 del GDPR da fornire al candidato al primo contatto utile.